Diversità e inclusione: un software HR può supportare questo obiettivo?

Immagina un’azienda dove ogni persona riesce a sentirsi parte di qualcosa di più grande, un luogo dove le differenze non solo esistono, ma sono riconosciute come un vero valore aggiunto. Parliamo di “diversità e inclusione” non più come un concetto astratto, ma una realtà tangibile che rende l’ambiente di lavoro più ricco e unico.

Perché ormai lo sappiamo: le aziende che riescono in questo obiettivo non solo crescono più in fretta (e più solide), ma creano legami più profondi con le persone, generando un impatto che va oltre il business.

Ma come si passa dalle parole ai fatti, creando un contesto di lavoro in cui ogni persona, con le sue unicità, possa esprimersi al meglio? Esploreremo queste domande per capire quando un’azienda può davvero considerarsi inclusiva, e quali strumenti, anche tecnologici, possono fare la differenza.

Diversity & Inclusion: di cosa si tratta concretamente?

Il concetto di “Diversity & Inclusion” (diversità e inclusione) riguarda la creazione di un ambiente di lavoro in cui ogni persona, indipendentemente dalla sua etnia, genere, orientamento sessuale, età, abilità, religione o background culturale, è trattata con rispetto, uguaglianza e equità. 

Nel contesto aziendale significa, in poche parole, accettare e promuovere la diversità tra i dipendenti, accogliendo una vasta gamma di prospettive, esperienze e identità, e assicurarsi che ciascun individuo sia valorizzato per la sua unicità.

Storicamente la D&I è emersa soprattutto come risposta ai problemi di discriminazione e disuguaglianza nelle organizzazioni. Nel corso degli anni la sua definizione e il suo scopo si sono evoluti, grazie a una maggiore consapevolezza circa le questioni di equità e inclusione. Ed è soprattutto a partire dagli anni 2000 che molte aziende hanno iniziato a riconoscere i benefici della diversità e inclusione non solo in termini di giustizia, ma anche per quanto riguarda la competitività e l’innovazione. 

Quando un’azienda può considerarsi inclusiva?

In un’azienda inclusiva la diversità è accolta e valorizzata, e ci sono politiche, pratiche e culture aziendali che riflettono questo impegno per l’uguaglianza e l’inclusione. Ad esempio, può essere espressa ad esempio attraverso la rappresentanza in posizioni di leadership, un ambiente di lavoro sicuro e aperto, formazione sulla sensibilizzazione culturale, e il supporto per le minoranze. Questi aspetti devono essere trattati con cura e sensibilità all’interno di una strategia di HR Management.

È davvero corretto parlare di “diversità”?

Il termine “diversità” è spesso utilizzato per riferirsi alla varietà di caratteristiche, sfondi e prospettive tra le persone. Diciamo che nel contesto aziendale si tratta di una parola socialmente accettata e appropriata per discutere questioni legate all’uguaglianza e all’inclusione. 

Tuttavia è possibile ritenere che sia più appropriato utilizzare un altro termine, purché rispetti al meglio i valori dell’azienda. L’importante, ovviamente, è che questo rifletta l’attenzione alla varietà e all’uguaglianza tra le persone.

Alcuni esempi di grande aziende che promuovono diversità e inclusione.

Molte aziende leader a livello mondiale promuovono attivamente diversità e inclusione nei loro luoghi di lavoro. Ad esempio, Microsoft è impegnata nell’uguaglianza di genere e nella diversità etnica, Google offre programmi di formazione sulla sensibilizzazione culturale e sull’uguaglianza di genere, IBM ha una lunga storia di impegno per la diversità, Starbucks è nota per essere un ambiente di lavoro inclusivo, e Apple si impegna per una cultura aziendale che rifletta la diversità di genere, etnia e abilità. 

Parità di genere nelle aziende: la D&I può fare la differenza?

La risposta è assolutamente sì: una politica di diversità e inclusione svolge un ruolo essenziale nella promozione della parità di genere nelle organizzazioni. Infatti, la D&I si impegna a garantire la rappresentanza equa di tutte le persone a tutti i livelli aziendali, a correggere le disuguaglianze salariali basate sul genere, a supportare politiche di conciliazione tra lavoro e famiglia, e a fornire programmi di mentorship e sviluppo professionale specifici per le donne. 

Questo impegno contribuisce a creare un ambiente in cui le donne hanno pari opportunità, sono valorizzate e possono raggiungere il loro pieno potenziale professionale. Anche perché – ci teniamo a ricordarlo – entro il 7 giugno 2026 l’Italia dovrà recepire la norma del Parlamento Europeo a proposito di gender pay gap: sarà responsabilità di ogni impresa fare il possibile per promuovere l’uguaglianza e sostenere la presenza femminile.

Diversity & Inclusion e tecnologia: esiste un legame?

La tecnologia ha il potenziale di essere uno strumento potente per abbattere le barriere che storicamente hanno ostacolato la diversità nelle aziende. In passato infatti, molte decisioni relative all’assunzione, promozione o assegnazione di ruoli sono state influenzate da pregiudizi inconsci, discriminazioni sistemiche o semplicemente da processi inadeguati. La tecnologia, se usata in modo consapevole e inclusivo, può contribuire a risolvere molti di questi problemi.

La raccolta e l’analisi dei dati rappresentano sicuramente un’area in cui la tecnologia può fare una grande differenza. La capacità di monitorare e misurare alcuni indicatori (come il genere, l’etnia, l’età e altre caratteristiche dei dipendenti), permette alle aziende di avere una visione chiara della composizione demografica.

Questi dati non solo servono a comprendere a fondo la situazione attuale dell’azienda, possono anche guidarla nel prendere decisioni strategiche. Ad esempio, l’analisi dei dati può evidenziare dove i dipartimenti HR possono (e devono) concentrare i loro sforzi per migliorare le politiche di diversità e inclusione. Ad esempio, se dovesse emergere che una determinata categoria di persone è sotto-rappresentata nei ruoli dirigenziali, l’organizzazione può intervenire con programmi di mentoring, formazione o altre iniziative mirate per correggere queste disparità.

Ovviamente, sappiamo che essere un’azienda inclusiva va oltre il semplice fatto di “assumere persone con background diversi”: è necessario garantire che ogni collaboratore e collaboratrice abbia le stesse opportunità di crescita. I software HR permettono di tracciare e promuovere piani di sviluppo professionali equi, offrendo visibilità su promozioni, formazione e assegnazione di incarichi. In questo modo, è possibile assicurarsi che nessuno venga escluso da opportunità di sviluppo.