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Una domanda molto gettonata, soprattutto nelle aziende strutturate. Questo perché i ruoli in azienda – nel caso di imprese di grandi dimensioni – tendono a essere molto definiti; nelle aziende più piccole o nelle startup invece si sperimentano regimi più flessibili, in ottica di job rotation e snellimento dei processi.
Fuor di ogni dubbio, il fatto che sussista per i datori di lavoro l’obbligo di assegnare al lavoratore mansioni compatibili. Ma cosa succede se queste mansioni non risultano scritte da nessuna parte? In questo articolo vogliamo affrontare proprio questo argomento, per fare chiarezza a livello burocratico, ma non solo.
Perché “Non solo”? Perché – al di là di ogni regola – gli incarichi in azienda devono essere coerenti con quanto si è pattuito al momento dell’assunzione del dipendente. Possono esserci eccezioni (assenza di un membro del team, esigenze momentanee e non prevedibili) ma la miglior strada da perseguire è sempre quella della chiarezza!
Definizione e obbligo
Il mansionario aziendale è un testo, inserito in un modello (spesso realizzato con excel), che contiene un prospetto di tutte le attività e i task che il dipendente svolgerà in azienda, in modo più o meno dettagliato.
Ma è obbligatorio? La risposta è no, non è obbligatorio. Ciò che è obbligatorio è comunicare al dipendente assunto l’inquadramento contrattuale, il livello e la qualifica in accordo al CCNL di riferimento.
Non vi è dunque alcun obbligo giuridico nel descrivere le mansioni che il dipendente svolgerà in azienda. Non sussiste l’obbligo, ma noi ci sentiamo di consigliarlo. Questo perché aiuta il dipendente a orientarsi, e mettere per iscritto le cose le rende più chiaro anche a voi.
Fiduciosi che casi come questo non si verifichino a chi ci legge, crediamo che avere un bullet point di attività a cui il dipendente è adibito serva anche a non demansionarlo e ad avere sempre una overview di quali sono i motivi per cui rivolgersi a lui.
Insomma, noi consigliamo di redigere il mansionario aziendale, anche in modo informale; può essere uno spunto da cui partire in eventuali colloqui one-to-one, per valutare le evoluzioni del ruolo del dipendente in questione!
Come fare un mansionario aziendale?
Se seguirete il nostro consiglio, ecco come redigere il mansionario! Pensate all’azienda, alla sua mission e alle varie linee di business che offre al cliente. A quel punto, in quali processi è coinvolto il dipendente? Con quali persone si relaziona? In quali casi può essere considerato un backup?
Dopo questo brainstorming, aprite Microsoft Excel e segnate ogni mansione che vi è venuta in mente. Molto opportuno parlarne con l’interessato, a cui chiederete di segnalare eventuali incongruenze e di approvare quanto scritto.
Altrettanto sensato, delineare organigramma e mansionario aziendale in momenti affini, così da avere chiare le gerarchie e i processi. La cosa importante non è che tutti sappiano chi è il capo, ma che tutti sappiano a chi chiedere cosa, in quali modalità e con quali mezzi!
Se le mansioni dei dipendenti cambiano?
Se come fare un mansionario aziendale è stato recepito, rispondiamo a un’altra domanda molto gettonata da chi si occupa di questi argomenti. Ovvero, le modifiche al mansionario e il significato dello “ius variandi”.
Lo “ius variandi” è un istituto che permette al datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle per le quali è stato inizialmente assunto. Parliamo di due tipologie di modifiche, ovvero:
- cambio di mansione in “orizzontale”: attribuzione di mansioni equivalenti a quelle per le quali il dipendente è stato assunto;
- cambio di mansioni in “verticale”: assegnazione a mansioni di carattere superiore, oppure assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.
In quali casi è ammesso il demansionamento?
Il demansionamento è l’attribuzione ad un lavoratore di mansioni di carattere inferiore rispetto a quelle assegnategli in fase di assunzione. Possono essere mansioni definite più semplici, che richiedono minor sforzo fisico o intellettuale, o a minor tasso di responsabilità.
È possibile solo se la modifica non interessa il cambio di categoria legale, e può dunque riguardare mansioni inerenti al livello di inquadramento contrattuale immediatamente inferiore rispetto a quello in cui è collocato il dipendente.
Non è sempre previsto: ecco i casi in cui il demansionamento è ammesso:
- viene accettato dalla disciplina del CCNL di riferimento;
- è in corso una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore;
- concerne il rispetto dell’obbligo formativo se previsto dal tipo di mansione da svolgere.
Possiamo dire che – informalmente – il mansionario è un compito aziendale di chi si occupa della gestione corretta dei dipendenti all’interno delle aziende, pur non avendo carattere di obbligatorietà nelle imprese.
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