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Valutare: attribuire un valore. Un atto inevitabile per chi desidera implementare l’ambiente lavorativo, per stabilire cosa migliorare e in che modo. Ciò a cui questo articolo risponde, è il sostrato indiretto del concetto di valutazione: come valutare senza spersonalizzare? Come giudicare l’organico dell’azienda senza farlo sentire un taglio di carne in attesa di essere pesato? Cerchiamo di fare un po’ di ordine, illustrando metodi di valutazione del personale funzionali alla sua valorizzazione.
E se in azienda il valutatore fossi tu?
Se sei detentore di un ruolo chiave in azienda, o un team leader, giungerà – almeno una volta – il momento in cui vorrai fare il punto sull’andamento del tuo team. É assolutamente inevitabile. Ciò che può cambiare, è il modo in cui si valuta e l’uso che si fa della valutazione.
Ciò che dovresti sapere, se questa volta a giudicare sarai tu, è che l’azienda valuta comunque con metodologie informali, cioè non legate a momenti gestionali specifici, ma conseguenti al rapporto instauratosi nel tempo. Al tempo stesso, la valutazione avverrà tramite modelli personalistici: un mago non rivela mai i propri trucchi, e così è per il valutatore; non durerà mai mesi, anni o decenni, perché tendenzialmente viene effettuata a spot, cioè sulla base di momenti campione all’interno di varie attività.
La valutazione è un processo chiuso: presupposti ed effetti di questa pratica sono chiusi in sé stessi, cioè nel momento valutativo in sé. Ecco uno spunto per te: il tuo obiettivo, in quanto detentore dell’ambito e temuto ruolo di valutatore, dovrebbe essere passare da una valutazione implicita a una valutazione esplicita.
Con valutazione implicita intendiamo un giudizio disomogeneo, che non tenga conto delle intrinseche differenze dei soggetti; è possibilmente distorcibile, saltuaria, casuale, con risultati non sistematizzabili. Leggi tra le righe: non puoi applicare lo stesso sistema di valutazione a un quadro e a un junior copywriter.
La valutazione esplicita è ciò a cui devi puntare! Omogenea, nonostante le differenze dei soggetti: valorizza i tratti differenziali, non li appiattisce. Non è sensibile alle distorsioni, in virtù dei tratti peculiari che la caratterizzano. Continua e periodica, ti permetterà di tratteggiare caratteristiche uniche dei soggetti, e sarà inserita in un sistema più ampio di cui vedrai i risultati nel lungo periodo.
Il sistema di valutazione del personale
Possiamo fornire un sistema di valutazione tripartito, per aiutarti a costruire il tuo metodo di valutazione personalizzato:
- Posizioni: riguarda quanto vale ciò che si dovrebbe fare, dunque i risultati attesi in un ruolo, e non nella persona. É orientato al presente, e si valuta confrontando responsabilità e compiti dei vari ruoli.
- Prestazioni: inerisce a quanto vale ciò che è stato fatto, cioè i risultati conseguiti dalla risorsa rispetto a quelli attesi. Fa riferimento al passato, e si valuta analizzando obiettivi conseguiti, errori commessi e competenze dimostrate.
- Potenziale: quanto è ancora possibile fare o dare da parte della risorsa. Riguarda la sfera del possibile ed è orientato al futuro. Vengono prese in esame le caratteristiche personali di ogni individuo, come creatività, autonomia, e spirito di collaborazione.
Obiettivi della valutazione
Ma non sarebbe più bello un mondo dove nessuno viene valutato? No, in realtà no: sarebbe solamente un’utopia. Valutare correttamente non significa procurare disagio alla risorsa, ma dargli la possibilità di distinguersi, ricevere ulteriore apprezzamento e spiegare cosa non ha funzionato in un determinato momento. Dalla valutazione possono emergere fattori non direttamente dipendenti da lui, e può essere un fattore di crescita per tutto il team.
Tra i temi aperti in materia di talent management, c’è la possibilità di valutare tramite osservazione diretta, o affidare la valutazione ai colleghi di progetto. Allo stesso modo, per alcuni può essere più compatibile con l’azienda valutare lo sviluppo della prestazione anno su anno, o confrontarla con le attese di ruolo. Non c’è, purtroppo, un metodo univoco e infallibile: in quanto valutatore, sarà tuo compito studiare una strategia tailor made per la tua azienda.
L’obiettivo finale è, e non può non essere, realizzare gli obiettivi aziendali. Ecco qualche tema di riflessione emerso dai valutati per chi assolverà a questo ingrato – se mal gestito – compito:
67% sostiene che i manager dedichino troppo poco tempo ai colloqui
65% i manager non chiedono feedback ai colleghi
58% i feedback non sono efficaci
36% poco legame con sviluppo dei talenti
(Talent management and rewards pulse surveym, Willis Tower Watson, 2015, interviste ai dipendenti).
Valutate, ma senza giudicare. Valorizzate senza creare disparità. Questo è il consiglio di Jobtech: e se vuoi fare una chiacchierata con noi su valutazione e benessere del lavoratore, contattaci!
