Risorse umane: motore del cambiamento aziendale

L’emergenza sanitaria del 2020 ci ha cambiati. Ha cambiato la nostra routine, i nostri rapporti con l’altro, e – come una meteora – ha sconvolto e ricostruito dalla base molte dinamiche aziendali, nonché le attività di risorse umane. 

Alcune criticità già esistevano, ma l’evolvere della pandemia le ha fatte affiorare in superficie, ed è stato impossibile ignorare i problemi che interessavano moltissime aziende. Stiamo parlando dei racconti horror di dipendenti costretti a tenere la videocamera accesa per tutta la durata dell’orario lavorativo, così che i capi potessero accertassi del fatto che stessero realmente lavorando? 

No, o meglio: non solo. L’argomento di questo articolo vuole essere una riflessione sul settore delle risorse umane, e sulle nuove sfide che è chiamato ad affrontare, in una prospettiva di cambiamento. Esiste un nuovo modo di fare azienda, con nuove metriche di valutazione e nuovi scenari, che è possibile scegliere: la direzione è quella di un successo sostenibile.

Un nuovo modo di fare azienda.

Può l’azienda essere un luogo di bellezza, crescita, cultura e sperimentazione? Dalla risposta a questa domande discende quello che qui definiamo “nuovo modo di fare azienda”, nonché una nuova strategia per perseguire il profitto. 

Profitto che non deve essere il fine ultimo, ma un mezzo. Nell’azienda così intesa, il benessere individuale e organizzativo diventa sociale e collettivo, grazie alla rinnovata relazione tra la persona e il contesto.

E questo, inevitabilmente, induce le persone a lavorare meglio, generando un maggiore profitto per l’azienda. Allenare le persone non è semplice, però; come non lo è allenare il contesto in cui si trovano ad operare. 

Occorrono nuovi paradigmi e nuove metriche, e il centro di questa rivoluzione non può che essere quell’area aziendale dedicata alle persone che si muovono nel contesto dell’impresa: le risorse umane.

Nuovi paradigmi per una nuova cultura del lavoro.

Lavorare bene ed essere inseriti in un contesto che allena e promuove l’eccellenza dà vita a un successo ripetibile, che diventa parte della persona e del bagaglio personale e professionale di cui è dotata. 

Ciò che dobbiamo fare, è interiorizzare i paradigmi che conducono a questo successo sostenibile: incidere positivamente nella società, generare valore e benessere è parte di una strategia, e la sua portata è davvero rivoluzionaria.

Come scegliere le persone, come valutare le performance e leggere il potenziale umano? Queste sono alcune delle domande fondamentali per una gestione delle risorse umane virtuosa e improntata alla persona.

Risorse umane: l’epicentro della rivoluzione.

Talento, successo, felicità: tre termini potentissimi e intimamente connessi, nel contesto aziendale. Le risorse umane sono paladine della cultura azienda a misura umana, cioè favorevole e funzionale all’espressione del talento. 

La passione, l’autorealizzazione, il benessere diffuso, il successo sostenibile sono parte della cultura d’azienda di cui le risorse umane devono essere promotrici, per dare vita ad una rivoluzione epocale del modo in cui le persone intendono il lavoro.

L’azienda cambiata ha una direzione strategica, e la crescita degli altri è il suo più importante focus: sa trasformare la performance quotidiana in un allenamento, e si prende cura della realizzazione del talento. 

Fare soldi, ma per una causa buona. Utopia? No, ma non è facile, su questo non ci sono dubbi. La spinta dall’interno dell’impresa stessa deve essere fortissima. Il ruolo di una direzione delle risorse umane innovativa non è di sedere al fianco all’amministratore delegato conciliando budget ed esigenze di assunzione, ma portare un punto di vista visionario e competente su come realmente debbano essere gestite le persone nel contesto aziendale.

Lo fanno grazie ad una leadership fortissima, e ad una conoscenza approfondita del potenziale umano, del contesto e della cultura d’azienda. Il nuovo significato investe anche il manager stesso, che è in grado di allenare il talento, e ne è lui stesso dotato e conoscitore. Trasferire il proprio know-how è la sua missione, e non siede sulla sua sedia con il fine di dare ordini.

Un paradigma che possiamo cambiare: la valutazione della performance.

Valutare è imprescindibile, e non solo nelle aziende. Molto spesso, la valutazione della performance può essere traducibile con questo flusso: a inizio anno ricevi degli obiettivi, e a fine anno valuto in termini quantitativi se gli obiettivi sono stati raggiunti. 

Questa diffusa metodologia non è però efficace. Valutare la performance dovrebbe significare “dare valore al contributo individuale, nella direzione degli obiettivi che si finalizzano nella strategia, allenando l’individuo alla propria crescita e realizzazione”.

Una definizione complessa, che può essere ricondotta a capire che cosa stia funzionando e cosa no per definire miglioramenti e sviluppi che portino al raggiungimento del risultato attraverso la crescita personale. 

Ma valutare la performance equivale a giudicare? Ogni qual volta il termine “valutare” fa la sua apparizione, rimane pervaso da un alone negativo, che dobbiamo scollargli: la valutazione, se effettuata in modo corretto, è decisamente positiva.

La valutazione, in un contesto aziendale, non significa “Attribuire un voto”, ma dare un feedback continuo sull’acquisizione delle competenze e lo svolgimento delle attività oggetto di valutazione.

Valutare, in un’impresa positiva, significa aiutare il lavoratore a crescere, e la valutazione diviene fondamento del sistema retributivo, della formazione, e dei piani di carriera improntabili su di lui.

Questo articolo è frutto delle conoscenze e competenze maturate nella gestione delle risorse umane, nell’arco di vent’anni, da Roberta Gandini, Corporate&HR Coach e Change Leader; approdata al Coaching Umanistico, ha individuato proprio nel coaching la perfetta strategia di allenamento del potenziale umano in azienda. 

Da questo confronto è emersa la spinta comune verso un rinnovato ideale di felicità nell’impresa, volta al benessere del lavoratore e promotrice della sua valorizzazione; Jobtech, agenzia per il lavoro digitale, persegue questo fine per tutti i lavoratori con cui entra in contatto, e non potevamo che concordare con Roberta quando ci ha illustrato cosa prevede la presenza di un coach all’interno dell’azienda.