Ruoli HR: caratteristiche, competenze e stipendi.

Il settore delle risorse umane sta cambiando rapidamente. Quante volte abbiamo sentito (o letto) questa frase? Sicuramente sappiamo che ad oggi non si tratta più semplicemente di “assumere o gestire il personale”, ma di essere protagonisti della crescita aziendale, supportando la trasformazione digitale e creando ambienti di lavoro sempre più inclusivi.

È chiaro quindi che nuove sfide richiedono nuove competenze: in questo articolo ci concentreremo su quali sono i ruoli HR più richiesti, come sono evoluti nel tempo e quanto possono guadagnare grazie all’esperienza.

Il tempo passa, i ruoli HR evolvono.

L’evoluzione dei ruoli delle risorse umane nel corso degli anni è stata significativa e continua ancora oggi ad essere influenzata da cambiamenti sociali, tecnologici, economici e organizzativi.

Certo non si può dire che la figura professionale dell’HR sia stata in qualche modo poco flessibile e poco dinamica. Abbiamo pensato di di ripercorrere un po’ l’evoluzione che ha interessato questa imprescindibile divisione aziendale, in una sorta di linea del tempo:

• Ruoli tradizionali. Il ruolo degli HR, negli anni in cui queste figure furono introdotte per la prima volta all’interno delle aziende, era spesso limitato alla gestione delle pratiche amministrative (HR admin), come la tenuta dei registri dei dipendenti e l’applicazione delle politiche aziendali;
• Ruoli generalisti. Negli anni 70 e 80 gli HR sono diventati decisamente più coinvolti nella gestione delle relazioni con i dipendenti, nell’assunzione e nello sviluppo delle competenze, fino ad occuparsi di una gamma più ampia di compiti e responsabilità;
• Ruoli strategici. Gli anni 90 hanno visto una trasformazione significativa nella funzione HR: le aziende hanno riconosciuto l’importanza delle risorse umane come fattore chiave e, di conseguenza, sono diventati più orientati alla strategia, lavorando a stretto contatto con la leadership per sviluppare politiche e pratiche che supportino gli obiettivi aziendali;
• Ruoli digitali. L’era digitale ha rivoluzionato il modo in cui le risorse umane operano. L’automazione, l’uso di software HR, l’analisi dei dati e i sistemi di gestione delle prestazioni hanno reso più efficiente la gestione delle risorse umane. Gli HR hanno quindi adottato strumenti tecnologici per migliorare l’efficienza e fornire una migliore esperienza ai dipendenti;
• Ruoli di diversità e inclusione. Negli ultimi anni c’è stata una crescente enfasi sulla diversità e l’inclusione nell’ambito delle risorse umane. Le aziende stanno cercando attivamente di creare ambienti di lavoro inclusivi e diversificati, e il ruolo dell’HR si è evoluto per includere iniziative in questo settore;
• Ruoli HR agili. Con la pandemia (ma soprattutto, a causa degli effetti della pandemia) gli HR hanno iniziato ad affrontare nuove sfide nell’adottare alcune procedure per sostenere un’azienda più flessibile. Come ad esempio la gestione del lavoro remoto, l’attenzione al benessere psicologico dei dipendenti e l’adattamento alle esigenze mutevoli del mercato del lavoro;
• Ruoli di sostenibilità e responsabilità sociale. Sempre più aziende stanno integrando la sostenibilità e la responsabilità sociale nella propria filosofia aziendale. Di conseguenza, gli HR stanno svolgendo un ruolo chiave nel promuovere questi principi all’interno dell’organizzazione, incluso il reclutamento di talenti che condividono questi valori.

In pratica i ruoli delle risorse umane hanno subito un’evoluzione significativa, passando da funzioni principalmente amministrative a una posizione centrale nella strategia aziendale.

Con la continua evoluzione delle sfide e delle opportunità legate alle risorse umane, ci si aspetta che i ruoli HR continuino a cambiare e adattarsi per soddisfare le esigenze mutevoli delle organizzazioni e dei dipendenti.

I ruoli HR più diffusi all’interno delle aziende.

Non tutte le aziende hanno un dipartimento delle risorse umane dedicato o un team HR in-house. Questo perché la presenza e la struttura dei team HR variano notevolmente in base alle dimensioni dell’azienda, al settore ma soprattutto alle esigenze di assunzione richieste.

E non è nemmeno corretto parlare di “team HR” riferendosi ad una sola figura, poiché solitamente i professionisti che compongono la divisione risorse umane sono molteplici, ognuno con caratteristiche e competenze diverse. Vediamo insieme quelli più diffusi (e più cercati) all’interno delle aziende:

• Direttore delle Risorse Umane (HR Director o Direttore del Personale). Questo ruolo è solitamente al vertice della gerarchia HR ed è responsabile della supervisione di tutte le funzioni HR in un’organizzazione. Si concentra principalmente sulla formulazione di strategie HR e sulla direzione del team HR;
• Responsabile delle Risorse Umane (HR Manager). L’HR Manager opera direttamente sotto il Direttore delle Risorse Umane e gestisce day by day il dipartimento HR. È un ruolo che si concentra sulla supervisione delle operazioni quotidiane, sulla formulazione delle politiche HR e sulla gestione del personale HR;
• HR Business Partner. Gli HR Business Partners collaborano strettamente con i dirigenti per sviluppare e implementare strategie HR che supportino gli obiettivi aziendali. Sono fondamentali per allineare le iniziative HR con le esigenze dell’azienda;
• HR Development Manager. Sono esperti di formazione, sviluppo delle competenze e iniziative di miglioramento delle prestazioni. L’HR Development Manager collabora con i dipendenti per sviluppare le loro abilità e favorire la crescita professionale;
• Talent Acquisition Manager. Questa persona è responsabile della strategia di reclutamento e dell’acquisizione dei migliori professionisti (solitamente un team di recruiter) assicurandosi che l’azienda abbia sempre una pipeline di candidati qualificati;
• Responsabile delle selezioni (Recruiter). I Recruiter sono responsabili del reclutamento attivo di candidati e candidate. Le loro giornate si concentrano prevalentemente sulla ricerca di lavoratori e lavoratrici in linea con le esigenze di assunzione dell’azienda, sulla gestione dei processi di selezione e sul racconto dell’azienda ai candidati da ingaggiare;
• HR Analyst: Gli HR Analysts raccolgono, analizzano e interpretano gli HR Analytics per supportare le decisioni aziendali. Forniscono insight basati su dati sulle prestazioni dei dipendenti, il reclutamento e altre metriche chiave.

Vogliamo sottolineare che questo è solo un esempio generico e che la struttura esatta dei ruoli HR può variare in base alle caratteristiche e alla struttura specifica dell’azienda. Inoltre, nei team HR più grandi, potrebbero essere presenti ulteriori ruoli specializzati per affrontare esigenze specifiche, come la gestione della diversità e dell’inclusione, la gestione del benessere dei dipendenti.

Il bagaglio di competenze dei professionisti HR.

Lavorare nel settore HR è ormai sempre più ambito, per questo ad oggi è possibile seguire numerosi corsi (universitari e privati) che permettono di acquisire le conoscenze necessarie. Questo perché i professionisti delle risorse umane devono possedere una vasta gamma di competenze, di tipo soft e hard. Quali, ad esempio?

Innanzitutto, è essenziale avere competenze di comunicazione efficace, poiché gran parte del lavoro HR coinvolge interazioni con dipendenti, manager e candidati. Inoltre, la capacità di gestire i rapporti interpersonali e di risolvere conflitti è fondamentale per affrontare questioni particolarmente delicate (che si sa, sul posto di lavoro emergono frequentemente). 

Per non parlare delle competenze organizzative, necessarie per gestire processi come il reclutamento, la formazione e la valutazione delle prestazioni, così come la conoscenza delle leggi sul lavoro e delle normative HR per garantire compliance nelle pratiche HR. 

Altre competenze importanti includono l’analisi dei dati, la capacità di pensiero critico per prendere decisioni basate su dati, e una comprensione delle dinamiche organizzative. Inoltre, la capacità di adattarsi a nuove tecnologie e strumenti HR (come i gestionali risorse umane) è ormai fondamentale in un mondo sempre più digitale. 

Quanto guadagnano, in media, gli HR?

Non esiste una risposta esatta a questa domanda: la retribuzione media per i professionisti delle risorse umane può variare notevolmente in base a diversi fattori, tra cui la posizione geografica, l’esperienza, le dimensioni dell’azienda e il livello di responsabilità del ruolo. 

In generale, i ruoli HR variano da posizioni di livello base come i Recruiter, che possono avere uno stipendio annuale compreso tra i 22.000€ e i 32.000€ annuali, a posizioni di alto livello come HR Manager o HR Director, che possono guadagnare dai 35.000€ ai 45.000€ all’anno o anche di più, in base all’esperienza.

Insomma, il settore delle risorse umane continua a evolversi, creando costantemente nuove opportunità e ruoli specializzati. Resta però una costante, ovvero la centralità di questi professionisti nel mercato del lavoro odierno. Poter contare su un dipartimento HR interno è di grande valore per ogni organizzazione, poiché grazie al lavoro di queste persone è possibile selezionare i migliori talenti che possono contribuire alla crescita aziendale. Ma come abbiamo visto in questo articolo, non si limita alla ricerca e selezione la giornata-tipo di un HR: sono numerosi gli aspetti che questa figura deve gestire, dal benessere dei dipendenti alla promozione di cultura aziendale positiva.