I test usati nella selezione del personale.

Ci sono persone che non rendono nell’intervista. Alcuni candidati e candidate hanno interi universi esperienziali da raccontare, ma non riescono a brillare a causa della timidezza, di una celata introversione, o perché non sono consapevoli del proprio valore e delle proprie competenze. È una verità universalmente riconosciuta: ecco perché esistono alcuni test usati nella selezione del personale.

A margine di queste considerazioni, ci sono competenze trasversali di difficile considerazione, e qui entra in gioco una ulteriore funzione del test: fornire una valutazione olistica e completa della persona da selezionare, che prescinda dal luogo in cui si trova e dal desiderio di impressionare il suo interlocutore. 

Oggi un numero elevatissimo di colloqui viene svolto online, e il condizionamento di candidati e candidate è estremo. Sarà sufficiente pensare alla loro paura di perdere la connessione, di essere interrotti o disturbati, e – soprattutto – allo stato d’animo di una persona che sta cercando lavoro.

Test e selezione del personale: facciamo chiarezza.

Una nota chiarificatrice, per recruiter e candidati: i test psicologici possono essere somministrati solo da psicologia laureati in psicologia e regolarmente iscritti all’albo, nonché da psichiatri (che però raramente si occupano di risorse umane). 

Il questionario, tecnica di selezione e metodo di valutazione che – nella maggior parte dei casi – costituisce solo uno step del processo di recruiting, è uno strumento costruito appositamente per determinare reazioni osservabili e misurabili, riconducibili a una o più qualità psicologiche.

Ma quindi, è vero che dalla somministrazione di test emergono aspetti innati pertinenti alla sfera caratteriale, relazionale e affettiva, o sono solo crocette che i candidati barrano sperando di avvicinarsi sempre di più all’ambito posto di lavoro? 

I test non sono solo validi, ma nella quasi totalità dei casi mostrano anche se chi ha eseguito il test ha mentito o esasperato alcune risposte: se stavate cercando una motivazione per cui solo determinate professionalità possono somministrare i test, eccone una: non sono solo crocette, occorre anche saperle interpretare.

Quali sono i test maggiormente utilizzati?

Procediamo con una preliminare suddivisione delle tipologie di test:

• Test occupazionali, che misurano le conoscenze e le capacità nello svolgimento di una specifica attività. Un esempio di test consiste nel misurare la capacità di tradurre in inglese di un’addetta commerciale oppure la capacità di un operaio di lavorare con una determinata macchina;

• Test psico-attitudinali comportamentali, per la valutazione della propensione di un individuo a ricoprire posizioni particolari. In questo caso, i più indicati sono sicuramente il BFQ (Big Five Questionnaire), o BFQ-2, utili strumenti per la valutazione del comportamento umano di fronte a situazioni particolari,

• Test di intelligenza o di abilità, che valutano l’intelligenza di una persona in tutte le sue diverse componenti, quali per esempio capacità di ragionamento, memoria, apprendimento, attenzione, capacità di analisi e sintesi, prontezza mentale. I test usati per la misura dell’intelligenza sono finalizzati a verificare il QI (Quoziente Intellettivo) della persona. Punteggi elevati in questo tipo di test dovrebbero essere predittivi di rapidità di apprendimento e capacità di affrontare situazioni nuove e complesse. Citiamo, riguardo a questa tipologia, i test GAT-2 (General Ability Test), le matrici di Raven e il DAT-5 (Differential Aptitude Tests), il BBES (Balanced Emotional Empathy Scale), il EQ-i (Emotional Quotient Inventorye) il MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test).

Di utilizzo diverso, ma non meno utile, sono altre tipologie di test, come il test sulla motivazione TOM, quello sui valori professionali WIS/SVP, o il SPT per i venditori.

Le critiche all’utilizzo dei test.

Le critiche mosse ai test psicologici sono relative al fatto che il tentativo di prevedere il comportamento del lavoratore in via indiretta sulla base di determinate caratteristiche personali può essere condizionato da numerosi limiti, quali: 

• L’esistenza di differenze significative nei requisiti posseduti dai diversi soggetti (intelligenza, abilità manuale, motivazioni, dominio dell’emotività); 
• La relazione, non sempre dimostrata, tra il possesso di determinati requisiti e il successo di una persona nello svolgimento di una certa mansione; 
• La difficoltà di misurazione del successo ottenuto nella somministrazione del test.

Dal punto di vista di lavoratori e lavoratrici, il test può causare un disagio derivante dal fatto che ci si possa sentire spersonalizzati e sotto esame; ancora, troppi step di selezione possono far desistere la risorsa dal continuare con l’iter di selezione.

Concludendo, possiamo affermare che i test psicologici – se somministrati in maniera corretta e da chi ne è abilitato, nel rispetto del copyright e della proprietà intellettuale – siano strumenti di notevole supporto per la gestione delle risorse umane. Così come possono esserlo i gestionali risorse umane, strumenti costruiti intorno alle necessità e ai bisogni di HR Manager e titolari d’impresa, per gestire il percorso professionale di lavoratori e lavoratrici.

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