Come trovare personale qualificato da assumere.

Se ricerchi dipendenti per la tua azienda, avrai sicuramente cercato risposte alla domanda: “Come ricercare personale qualificato?”: questo perché mentre sulla carta può sembrare piuttosto semplice, nella realtà è un processo complesso, e fare la scelta giusta può rivelarsi arduo. Soprattutto perché la digitalizzazione non ha cambiato soltanto la natura del lavoro, ma anche l’incontro tra domanda e offerta.

Un processo a più fasi, delicato e strategico.

Ogni singolo dipendente della tua attività, qualunque essa sia, contribuisce al successo e alla crescita dell’azienda. Gli ingranaggi aziendali devono funzionare in armonia, per questo non puoi permetterti di sbagliare, quando si parla di un processo di recruiting: occorre conoscere le strategie e le tecniche di selezione del personale, per capisci qualcosa.

In questo articolo vogliamo fornire ai nostri lettori qualche spunto su come selezionare nuovi collaboratori e collaboratrici, sfruttando i metodi tradizionali e i metodi innovativi del recruiting.

Fase 1: identificare le competenze necessari.

La prima fase della tua ricerca e selezione del personale, non può che partire da una chiara definizione della persona che stai cercando.

Analizza il contesto dell’azienda, o il reparto in cui vuoi inserire il o la nuova dipendente. Quali competenze tecniche gli occorreranno per poter svolgere le mansioni? Lavorerà in autonomia oppure in team? Quali competenze trasversali sono indispensabili per lavorare bene?

Ragiona anche in termini di seniority: preferisci una persona con esperienza e idealmente indipendente, oppure una più giovane da formare sulla base delle specifiche esigenze dell’azienda? Ricorda che in caso scegliessi un o una dipendente alla prima esperienza, dovrai dedicare tempo e impegno nella sua formazione.

Fase 2: definire la ricerca con job description e canali di sourcing.

La job description deve essere impeccabile.

Una volta identificata la persona ricercata, puoi precedere alla stesura dell’annuncio di lavoro. Alcuni elementi a cui prestare attenzione sono: una descrizione più precisa possibile delle competenze (a livello di hard skill e soft skill), il luogo in cui il dipendente svolgerà la sua professione, la qualifica professionale e la tipologia contrattuale che vuoi offrire. Descrivere bene le mansioni è una parte fondamentale della job description.

Alcune tip sulla job description.

• Se pensi che “Più CV ricevo più ho possibilità di trovare il personale da assumere proprio come lo cerco”, in realtà potresti solamente ritrovarti con più CV da visionare. Restringi la ricerca, sarà più facile – per il tuo candidato o candidata ideale – riconoscersi nella job description;
• Un elemento fondamentale, nell’adeguare la tua ricerca alla persona ricercata, è capire come permettere alle persone di farsi conoscere al meglio: se stai cercando un esperto di grafica, o una persona pertinente a mansioni creative, sarà utile richiedere un portfolio dei suoi lavori;
• Ancora, potresti desiderare un video presentazione o una cover letter, a corredo del curriculum. Se è così, specificalo.

Scegli i canali di sourcing giusti.

Internet è uno strumento meraviglioso: utilizzalo e sfruttalo in tutte le sue possibilità. Il web pullula di canali di sourcing, analizza quelli che ti sembrano più adeguati e posta il tuo annuncio. Abbi cura di specificare dove vuoi ricevere le candidature, così che i candidati e le candidate siano reindirizzati nel luogo – fisico o virtuale – giusto.

Fase 3: screening dei candidati e delle candidate.

Le candidature iniziano ad arrivare e non sai da che parte iniziare? Nessun problema, basta attenersi ai criteri che hai fissato all’inizio. Un consiglio che ci teniamo a condividerti è di valutare anche ciò che non è prettamente inerente alla posizione lavorativa, se pensi possa contribuire al percorso del candidato in azienda. 

Una strategia per non impazzire è assegnare dei punteggi sulla base dei criteri che hai definito all’inizio: su una scala da 1 a 10 assegnerai dei punti sulla base della corrispondenza del candidato o della candidata alle tue richieste. Al termine di questa operazione avrai una classifica utile per gli step successivi.

Alcune tip sullo screening.

• Molto spesso sono gli stessi candidati e candidate a segnalare, nel curriculum, tutte le piattaforme social su cui sono presenti. Costituiscono un arricchimento al loro profilo, ed è un peccato non controllare. Non si tratta di spionaggio industriale, ma di non tralasciare alcun dettaglio. Se questi profili sono aperti, è ancora più probabile che siano consapevoli del fatto che i recruiter li vedranno;
• Su Linkedin troverai uno spaccato della vita lavorativa dei tuoi candidati e candidate: oltre a informazioni sicuramente presenti sul CV, osserva la loro rete, gli articoli che condividono e gli aggiornamenti che consigliano;
• Su Instagram ti farai un’idea delle loro passioni, di come occupano il tempo e di qualche dettaglio inedito sul loro percorso; dai un’occhiata anche a TikTok, siamo piuttosto sicuri che non troverai solo balletti.

Fase 4: il momento del colloquio.

Dopo una ricerca incrociata, hai finalmente trovato una rosa di papabili candidati e candidate. Ecco come procedere: parti da un colloquio telefonico per farti un’idea preliminare della persona che incontrerai. Successivamente, potrai fissargli il colloquio conoscitivo. Le differenze tra questi? Le affrontiamo proprio qui.

Colloquio telefonico preliminare.

Con ogni probabilità, i candidati e le candidate indicheranno nel loro CV un numero di telefono a cui vogliono essere contattati. Puoi effettuare un primo colloquio al telefono, per stabilire un primo contatto e fornire loro maggiori informazioni sulla posizione lavorativa; ci sono però alcuni consigli che dovresti seguire, se intendi effettuare colloqui telefonici. 

• Telefona in orario lavorativo: approssimativamente, dalle 9 alle 18 è un arco temporale in cui è consigliabile telefonare, per evitare di disturbarli durante il resto della loro giornata; 
• Quando telefoni, accertati che sia un buon momento: il candidato o la candidata potrebbe essere al lavoro, e i suoi datori di lavoro potrebbero non essere a conoscenza del fatto che stia cercando un nuovo impiego; 
• Presentati e introduci posizione e l’azienda: non è impossibile che si sia candidato o candidata a più offerte di lavoro, e che magari non ricordi con precisione tutti i dettagli.

Colloquio conoscitivo, in presenza o da remoto.

Dopo lo screening dei CV e il colloquio telefonico, puoi iniziare a fissare colloqui alle persone che hai identificato. Prima di addentrarti nel dettaglio del colloquio conoscitivo, abbi cura di fornirgli tutte le informazioni necessarie per raggiungerti, che si tratti del tuo ufficio o di Zoom.

Le domande da porre dovranno essere personalizzate, in base alla posizione, alla seniority e al livello di istruzione: calibrarle su ogni singola persona è indispensabile ai fini della valutazione delle competenze. Ma quello che teniamo a dirti, è che il colloquio è il primo contatto che il candidato o la candidata avrà con l’azienda: questo significa una cosa sola, ovvero personal branding. Rendi l’esperienza piacevole, ne va della reputazione dell’intera azienda.

Potrai chiedere loro di presentarsi, di raccontare la loro esperienza lavorativa, oppure qualche situazione interessante che hanno affrontato a livello lavorativo (sfide o problemi complessi, e di come li hanno risolti). Durante il colloquio, presta attenzione anche al modo in cui si relazionano, e dalle domande che ti porranno alla fine del colloquio: sarà tua premura chiedere ai candidati e alle candidate se hanno qualche curiosità sull’azienda, sulla posizione o sulle mansioni che svolgeranno. Dedica loro il giusto tempo: indicativamente 30 minuti sono necessari.

Se il colloquio si terrà online, non dare al candidato o alla candidata l’impressione di essere interessato all’arredamento di casa sua, altrimenti potrebbe sentirsi a disagio. Fissa la telecamera, così avrà l’impressione che tu stia guardando dritto nei suoi occhi. Se vuoi sapere di più non perderti la nostra miniguida sulle domande da poter fare ad un candidato durante il colloquio.

Sei in grado di valutare le competenze?

Le nuove tecniche di selezione del personale sono digitali, d’avanguardia e interattive. Certamente alcune metodologie trovano spazio in contesti corporate e strutturati, e il processo di recruiting deve essere adattato alla figura che stai selezionando. Quindi eccoci al nodo fondamentale della questione: pensi di essere in grado di valutare i candidati e le candidate? 

Con valutazione non intendiamo il mero atto di attribuire un voto, ma quel processo più profondo che tiene in conto delle soft skill, delle hard skill, dell’inserimento della persona in azienda e del suo match con la cultura aziendale. È sempre necessario valutare tutto ciò? Può non esserlo, ma sta a te capire quando e quanto il processo deve andare in profondità.

Fase 5: la selezione finale.

Il momento più difficile, quello della selezione. Se hai tutti gli elementi per scegliere, la ricerca del candidato o della candidata è finita. Concentrati, valuta i tuoi parametri sulla base dei colloqui effettuati, e seleziona la persona che soddisfa più requisiti tra quelle che hai conosciuto. Una volta presa la decisione, comunica alla persona che è stata selezionata, e – se avevi predisposto retribuzioni diverse in base all’esperienza o alle competenze – non dimenticarti di condividerle tutti questi dettagli.

Come funziona la ricerca e selezione con Jobtech?

La digitalizzazione ha sicuramente ampliato le possibilità, in ogni ambito; ma è difficile non sentirsi un po’ frastornati, a fronte delle enormi possibilità di scelta e alla mole di informazioni che Internet fornisce.

Jobtech può essere il tuo partner per trovare, assumere, gestire e valorizzare le persone con le competenze giuste proprio perché il digital touch è quello che ci contraddistingue, ma l’attenzione alla persona e al suo valore umano è quello che ci guida nelle scelte.

“Internet è il nostro mondo, ma le persone sono il nostro obiettivo.“

Ecco perché, se ci sceglierai, potrai contare sulle nostre filiali digitali di ricerca di personale per trovare la persona con le competenze giuste nei settori horeca, retail, contabilità&amministrazione, produzione, logistica, customer care e hospitality.

I nostri e le nostre recruiter si occuperanno della ricerca di personale con l’obiettivo di ottenere il match perfetto, a partire dalle tue necessità.

Conosci le modalità di assunzione disponibili?

Sulla parte più burocratica, abbiamo scritto un articolo: “Cosa fare per assumere un dipendente”, ma in questo caso la nostra domanda è se conosci le modalità di assunzione e qual è la migliore per il profilo e la posizione che stai offrendo. Ricordati che la modalità di assunzione e l’offerta economica saranno fondamentali per fare in modo che il lavoratore accetti. 

In questo articolo ti abbiamo fornito gli strumenti per identificare il profilo giusto valutandone le conoscenze e le competenze. Eccoci allora a darti un altro consiglio: contattaci. Potremo andare più in profondità sulle tecniche di ricerca personale qualificato e su cosa possiamo fare per te e per la tua azienda.