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Manualisticamente, la cultura aziendale può essere definita come “l’insieme dei valori e degli assunti presenti e percepiti in azienda, efficaci al punto da essere riconosciuti e tramandati”.
Ma se domandate a un dipendente com’è la cultura aziendale dell’impresa in cui lavora, probabilmente racconterà di come ha reagito il suo capo a fronte di una consegna ritardata, di una assenza, o di come – e se – ha saputo valorizzare un lavoro svolto eccellentemente.
Chi ricopre un ruolo direzionale, potrà scoprire com’è percepita la cultura della propria azienda parlando con i dipendenti, analizzando che tipo di clientela attrae, o i motivi per cui ha perso opportunità di business.
Due scenari che non esauriscono le possibilità di comprendere il concetto di cultura aziendale; l’obiettivo di questo articolo non è una disamina sulla cultura d’azienda, ma proporre una riflessione su come essa si intrecci con il recruiting e le pratiche HR.
Cultura d’azienda: dinamismo e circolarità.
La cultura d’azienda non fa parte di una brochure che il neoassunto troverà nel welcome kit sulla propria scrivania il primo giorno di lavoro: lui o lei ancora non lo sa, ma nel momento stesso in cui è partito l’iter di selezione, era già parte della cultura d’azienda.
Questo perché un processo di recruiting ben condotto mostra molto della cultura di un’azienda, anzi possiamo affermare che ne sia il pilastro. Se un’impresa desidera trasmettere i propri valori e scegliere persone che li alimentino, è indispensabile che la strategia di HR Management sia gestita in modo strategico.
Fondamentale, ai fini di percorrere un nuovo percorso di selezione, è avere chiaro il dinamismo che interessa la cultura aziendale: per essere efficace, deve alimentare i desideri e le tensioni di autorealizzazione dei lavoratori, esserne interprete, allenatore e ricevente aperto e agile in un processo di scambio circolare e continuo.
Durante la crisi sanitaria, chi si occupa di risorse umane all’interno delle aziende, è stato chiamato a rimodulare i valori aziendali e la cultura stessa, sulla base delle nuove esigenze dei lavoratori: è stato possibile notarlo nei benefit concessi ai lavoratori, nelle disposizioni in materia di smart working, e – più in generale – nella comprensione del disagio vissuto dai dipendenti.
Una selezione virtuosa.
Lecito domandarsi come coniugare la cultura aziendale con la selezione: se ho individuato la risorsa perfetta, sarà così importante accertare la sua compatibilità con l’ambiente? Nell’ambito di una selezione virtuosa, la risposta non può che essere sì.
I siti delle aziende contengono, nella quasi totalità dei casi, i valori di cui l’azienda si fa portavoce: da anni a questa parte le cover letter dei candidati contengono quei valori, e la motivazione del perché si identificano negli stessi.
Non è garanzia di successo, ma sicuramente rappresenta uno sforzo da parte dei candidati, anche solo nel dimostrare interesse verso l’azienda: starà poi all’HR valutare se l’identificazione è reale, o si tratta solo d’interesse verso la posizione.
Quello che è certo, è che una selezione condotta sulla base del cultural fit è più sostenibile, soprattutto sul lungo periodo: ripensare le metriche stesse del recruiting, i criteri delle scelte compiute fino a oggi e i paradigmi che caratterizzeranno le scelte di domani è necessario.
Un confronto con Roberta Gandini.
A ispirare questa riflessione, è stata un’occasione di confronto avuta con Roberta Gandini, Corporate & HR Coach e Change Leader. A fronte di una ventennale esperienza nella direzione delle risorse umane, ha individuato nel coaching un “allenatore della cultura aziendale”, inserito in un sistema a più variabili, che include la performance dei dipendenti e l’esercizio della leadership manageriale.
Il metodo che lei ha scelto è il Coaching Umanistico: si tratta di un approccio volto alla cultura della felicità individuale, relazionale e sociale, basato sul potenziale umano e sull’unicità dell’individuo, in relazione al contesto di appartenenza.
Perché l’azienda dovrebbe aver bisogno di questa figura? Domanda lecita, ed ecco la risposta: la cultura della felicità in azienda – intesa come possibilità di autorealizzazione – si costruisce non appena si sceglie una nuova persona che ne varca la soglia. Il coach aziendale allena la relazione tra la persona, l’impresa e il contesto, conosce il capitale umano, e si fa leader del cambiamento, per un ambiente lavorativo che coniughi crescita delle persone e risultati aziendali.
Se il dipendente si trova a interagire in un contesto lavorativo positivo, dove la sua valorizzazione è vista come priorità, esprimerà il meglio di sé nel perseguimento degli obiettivi e difficilmente lascerà l’azienda, e nessuna impresa vuole separarsi dai talenti che hanno contribuito al suo successo.
La felicità dei lavoratori, somministrati e appartenenti al team, è uno dei pilastri di Jobtech, e lo è stato dalla sua fondazione. Ecco perché abbiamo condiviso ogni parola emersa da questo confronto: i nostri processi di recruiting valorizzano la specificità di ogni percorso e l’ambizione di ogni individuo, e ci rispecchiamo pianamente nel metodo seguito da Roberta Gandini.
