Cosa sono i livelli di seniority e le varie differenze

Livelli di seniority e differenze

Quando si apre una posizione in azienda, molto spesso abbiamo chiaro il profilo da individuare, ma non altrettanto ovvio è come definirlo. In un mondo che sempre più rifiuta etichette e definizioni, avere una panoramica generale di come inquadrare un professionista che si appresta a fare il suo ingresso in azienda assume un’importanza fondamentale. 

Il livello professionale ha a che fare con i livelli del CCNL? Le figure professionali aziendali sono statiche o progrediscono in base all’esperienza? Oltre a rispondere a queste domande, cercheremo di trasmettere a chi ci legge un messaggio importante: definire piani e percorsi di sviluppo professionale è parte della valorizzazione delle risorse umane all’interno delle imprese.

 Cos’è la seniority professionale?

Ma – come sempre – partiamo dalle definizioni. La seniority professionale si definisce come  “La misura dell’apporto quali-quantitativo nelle prestazioni e della capacità di assumere ruoli di maggiore responsabilità o incarichi di elevata professionalità”. Per stabilire i livelli di seniority si prende in considerazione il livello di professionalità in termini di modalità di presidio delle attività riferite a complessità, ampiezza, grado di autonomia e relazione all’interno dei processi e della struttura organizzativa dell’Istituto”.

Non si tratta dunque in modo esclusivo degli anni di esperienza maturati all’interno di una stessa azienda, ma anche del grado di “ownership” (responsabilità nei confronti delle attività) che la persona dimostra di possedere. Chi – all’interno del team HR oppure nel board di direzione – ricopre il ruolo di “Valutatore di seniority” prenderà in considerazione parametri svariati che si intersecano anche alla retribuzione.

La correlazione tra sistema contrattuale e la seniority

Come abbiamo sempre affermato, i CCNL sono sovrani negli aspetti contrattuali e di retribuzione, qualora applicati. Non esiste una regola per cui un manager debba essere quadro, oppure una figura entry level situarsi al V livello, se ci basiamo su quello del commercio. Quello che faremo, per fornire una risposta alla questione, è constatare come la progressione contrattuale avvenga in modo “naturale”.

Si evidenzia infatti una correlazione spontanea tra la crescita professionale e in termini di seniority e i livelli di inquadramento contrattuali coerenti. Questo è evidente e si situa in un processo funzionale a trattenere i talenti all’interno delle aziende; garantire a chi svolge il proprio lavoro con competenza e professionalità un pacchetto retributivo (incluse iniziative di welfare aziendale) adeguato consente di consolidarne la crescita manageriale all’interno delle organizzazioni. Ovviamente non bastano stipendi con infiniti zeri come strumento di talent acquisition, ma occorre adeguarsi alle aspettative delle varie figure.

Junior, Specialist, Manager, Senior… Esiste una regola?

Sì, esiste. Ma come ogni regola, è soggetta ad  accezioni. Se consideriamo la seniority sulla base quantitativa degli anni di esperienza, possiamo proporre questa scansione dei vari livelli: 

  • Junior: fino a due anni di esperienza in quel ruolo, si tratta di un profilo che sovente è entrato in azienda a seguito di uno stage. È all’inizio della sua carriera e ha ancora bisogno di essere guidato e supportato in molteplici attività, infatti lavora in sinergia con un membro più senior dell’azienda.
  • Mid-level: da 3 a 5 anni di esperienza. Definiti anche profili “Middle”, hanno acquisito esperienza nel ruolo, iniziando una crescita professionale nella quale sono a buon punto. Alcuni considerano lo scoglio dei 3 anni in azienda, altri quello dei 5: noi pensiamo dipenda molto dal singolo individuo e dal ruolo che ricopre!
  • Senior: 5+ anni di esperienza, che per altri ancora diventano 10. Sono profili con skill definite e precise, perfezionatisi all’interno delle organizzazioni; la difficoltà maggiore? Riuscire a scovarli, senza dubbio. Sono spesso responsabili ad alto livello delle attività, in ruoli di gestione e definizione delle attività di team.

Un’altra suddivisione in cui però le aziende tendono a differire, o ad applicare canoni propri, è la discussa questione dei titoli di “Manager”, “Specialist” e “Lead”. L’opinione più condivisa è che la qualifica manageriale spetti a chi si trovi in posizione di coordinamento di un team, gestendo un ampio portafoglio di attività in ottica strategica e sul lungo periodo. Chi invece è definito “Specialist” ha responsabilità definite entro un perimetro – più o meno statico – d’azione, e tende a rimanere all’interno di tali attività. In Italia i “Lead” sono piuttosto rari, ma si tratta semplicemente di chi coordina un team, tendenzialmente senza il livello di responsabilità che caratterizza un manager.

Le etichette servono? Noi crediamo che la definizione dei ruoli all’interno delle aziende sia importante, sia per chiarire il percorso di crescita delle risorse sia per fare in modo che tutti sappiano a chi rivolgersi e per che cosa. Cerchiamo però di evitare una eccessiva gerarchizzazione e formalizzazione dei ruoli… Non fa bene al clima aziendale!

Se sei arrivato fin qui perché alla ricerca di consigli su come selezionare queste figure, non preoccuparti: saremo entusiasti di parlarne a voce con te, per raccontarti i nostri servizi di ricerca e selezione del personale, somministrazione di lavoro e attivazione stage e tirocini. Cosa aspetti? Contattaci!

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