OKR aziendali: perché adottare la strategia degli objectives and key results

OKR aziendali: perchè e come introdurli nella tua realtà

Le aziende che puntano a performance elevate, risultati tangibili e impegno sinergico da parte di tutto il team, scelgono di lavorare con il metodo degli OKR aziendali. Lo utilizza Google, e li ha portati alla ribalta John Doerr: il celebre venture capitalist statunitense ha infatti illustrato come questo metodo permetta alle aziende di sviluppare il proprio potenziale nell’acclamatissimo volume “Rivoluzione OKR: Scopri il metodo degli obiettivi e risultati chiave, per misurare quello che conta davvero”.  

In questo articolo vogliamo evidenziare alcuni aspetti fondamentali di questa strategia aziendale ed esempi pratici di come applicarla, per illustrare come possa, davvero, cambiare l’approccio lavorativo e migliorare la gestione delle sfide quotidiane!

Cosa sono gli OKR?

Ma partiamo dalle basi: gli OKR, letteralmente “Objectives and Key results” possono essere figurati come i bersagli che si centrano per raggiungere gli obiettivi. Sono traguardi, rigorosi e misurabili, vettori di un significato e veicolo d’elezione per il raggiungimento dell’obiettivo. Legano il lavoro di ciascun individuo agli sforzi del team e alla mission dell’azienda.

Gli obiettivi descrivono quello che deve essere realizzato dal team in un determinato periodo. Possono essere espressi sia in risultati, sia in termini di attività che devono essere svolte. Quello che davvero fa la differenza, è la capacità di spacchettare l’obiettivo in risultati chiave: non è sicuramente un’attività semplice e immediata, ma noi siamo qui per fornire qualche consiglio e linea guida su come farlo!

Come e perché introdurre gli obiettivi aziendali?

Implementare gli OKR aziendali è una scelta strategica, e non solo grazie ai casi di successo di grandi corporate che ne hanno fatto il metodo d’elezione per la propria strategia di crescita. Le storie di successo sono d’ispirazione, ma non bastano per cambiare il metodo di lavoro di un’azienda. 

Introdurli significa fornire al team un metodo scientifico per lavorare, motivare ciò che viene richiesto e stabilire le tempistiche in cui deve essere realizzato. Oltre a definire gli obiettivi, è fondamentale monitorarli o meglio saperli monitorare

Per valutare l’andamento degli OKR, il nostro consiglio è di implementare il metodo CFR per la valutazione della performance. CFR sta per: 

  • Conversazioni: scambi autentici e informali
  • Feedback session: valutare l’andamento e migliorare nel futuro 
  • Riconoscimento: apprezzare i contributi meritevoli

Dare un riscontro a ogni membro del team sul proprio lavoro è parte di un sistema premiante che stimola, incoraggia e – se serve – corregge il tiro!

Linee guida per la corretta definizione degli OKR

La definizione degli OKR è personalizzabile, deve tener conto della struttura dell’azienda, del modello di business e del piano di crescita a cui si attiene. A margine di questa variabili, ecco alcune linee guida da tenere a mente quando si intende definire gli OKR aziendali: 

  • partire dalla mission che ci si è prefissati per stabilire gli obiettivi da raggiungere;
  • quando si definisce un obiettivo, bisogna accertarsi che sia compreso da tutta l’azienda, non solo nel contenuto ma anche nella motivazione;
  • non definire obiettivi solo relativi all’azienda, ma anche individuali per ogni persona che lavora all’interno dell’organizzazione.

La regola del 20%

La regola del 20% può essere vista come un azzardo, oppure qualcosa di troppo astratto e che lascia troppo spazio e autonomia ai singoli lavoratori. Ogni situazione è a sé, ma noi vi avvisiamo: da questa regola è nato un prodotto di cui sicuramente avete sentito parlare… Immaginiamo conosciate tutti Gmail, il servizio di posta elettronica sviluppato da Google? 

Ora che abbiamo la vostra attenzione, ecco cos’è la regola del 20%: ogni dipendente deve dedicare l’80% del suo tempo al raggiungimento degli obiettivi settati dall’azienda, mentre nel restante 20% può portare avanti progetti paralleli, in autonomia o con il supporto di altri membri del team. Questa regola non risponde propriamente alla domanda “Come usarli”, ma può essere di stimolo e riflessione per comprendere il valore del metodo OKR!

Errori da non commettere e miti da sfatare

  • Credere che gli OKR siano statici: sono modificabili, rimodulabili e – se è opportuno – eliminabili!
  • Eccedere nelle parole: gli OKR devono essere concisi, specifici e misurabili 
  • Non concedere margine di autonomia: in un sistema di OKR ben organizzato, tutti hanno la libertà di fissare alcuni dei propri obiettivi, e il team supporta nel trovare la migliore strategia per raggiungerli
  • Definire un sistema con troppi OKR: devono essere limitati, troppi possono confondere (il numero ideale su cui la persona può concentrarsi è compreso tra 3 e 5 in un trimestre)
  • Comunicare poco: gli OKR devono essere trasparenti: sarà più probabile che un risultato venga raggiunto, se l’obiettivo è pubblico. La trasparenza aumenta la collaborazione.

Gli OKR non sono una lista dei desideri né di consigli e neanche un elenco di attività che il team deve svolgere: sono frutto di un ragionamento a breve o a lungo termine, sempre motivato, razionale e concreto.

La migliore organizzazione degli OKR è estremamente personalizzata. Se siete alla ricerca di esempi pratici di goal aziendali o goal di business, speriamo di avervi fornito la base su cui ragionare e implementare il metodo

Sai qual è un settore dove gli OKR risultano estremamente strategici? Le risorse umane! Dalla definizione di una leadership aziendale a un processo di selezione condotto in modo corretto, questo metodo si sposa alla perfezione con la gestione HR. 

Non ci credi? Mettici alla prova! Che si tratti di ricerca e selezione del personale, dell’attivazione di uno stage o dell’ideazione di un’academy, contattaci e saremo entusiasti di raccontarti cosa Jobtech può fare per te.

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